Передовые практики кадрового менеджмента Больницы рыбаков
Новое время диктует новые требования к кадровой политике, особенно в сфере медицины. Сегодня не только молодые врачи, приходящие в лечебные учреждения, но и их руководители обязаны отлично ориентироваться в современных медицинских трендах и обращать их на пользу себе и общему делу. Это ключ к эффективной командной работе, где каждый находится на своем месте и полностью отвечает за вверенное ему направление. Именно такую эффективную модель ответственно реализуют в ГБУЗ «Краевая клиническая больница №2». Но сначала необходимо эту самую команду сформировать и грамотно нацелить ее на выполнение стоящих перед учреждением задач. Поэтому в настоящее время привычный с советских времен отдел кадров приобретает совершенно иные смысл и значение — это уже не просто бюрократическая структура по приему персонала, а служба, гибко использующая все доступные механизмы для привлечения тех специалистов, которые нужны конкретному ЛПУ. Причем здесь решающую роль играет как раз руководитель медучреждения, который должен быть современным дальновидным управленцем с пониманием текущей ситуации, четким видением перспектив, умением адекватно оценивать последствия совершенных шагов и собственными практиками в области кадрового менеджмента.
Какие наработки и их результаты в сфере привлечения специалистов можно считать успешными инвестициями в человеческий капитал, в интервью порталу VladMedicina.ru рассказала главный врач Больницы рыбаков, д.м.н., профессор Светлана Бениова.
Когда медицина начинается с учебы
- Светлана Николаевна, в декабре 2021 года все главные врачи бюджетных учреждений здравоохранения края защищали свои кадровые программы в минздраве Приморья. Какое значение имеет этот документ для привлечения новых специалистов в вашем медучреждении?
- Конечно, программа актуализировала наши предыдущие наработки в области кадрового менеджмента, структурировала идеи, оформила инициативы и стала определенным организационно-техническим алгоритмом для их претворения в жизнь. Но нужно понимать, что это всего лишь документ, а реальная жизнь намного глубже, богаче, сложнее, непредсказуемее и интересней. Кадровую проблему невозможно решить одним махом, каким-то волевым решением, программным продуктом или утвержденным документом. В противном случае во всех лечебных учреждениях была бы стопроцентная укомплектованность кадрами. Это всегда кропотливая ежедневная работа на протяжении многих лет. Да, программа помогает решать какие-то вопросы, акцентирует внимание на проблемах, высвечивает слабые места. Но это не панацея и не залог успешного результата. Без ответственного скрупулезного труда всего коллектива и руководства, а не только кадровой службы, ситуацию с дефицитом медработников в отрасли разрешить не выйдет.
- А эта ситуация катастрофичная?
- Нет, она выравнивается и положительная динамика налицо, хотя и оптимистичной ее назвать пока сложно, особенно что касается трудоустройства выпускников медицинских колледжей и вузов. Согласно данным отдела кадров регионального минздрава, после получения диплома в бюджетные лечебные учреждения приходят только 60-70% вчерашних студентов. А это достаточно тревожный звоночек, так как получается, что еще на этапе обучения будущий врач принимает решение о своем трудоустройстве. Причем не доходят до, казалось бы, однозначно определенного места работы даже целевики, предпочитая откупиться деньгами. Лично для меня медицина началась не когда я пришла работать, а когда поступила в мединститут. Наверно, многие важные аспекты необходимо обсуждать и реализовывать в процессе обучения совместно с педагогическим составом, чтобы нацеливать и мотивировать конкретного специалиста на работу в конкретной госклинике. Тем более кадровая ситуация очень лабильна и чутко реагирует на любые изменения как внутри учреждения, так и извне. Необходимо все время держать руку на пульсе и постоянно разговаривать с персоналом, в том числе потенциальным.
Золотая середина текучести кадров
- У вас есть какие-то специфические сложности в плане привлечения специалистов, которые характерны только для ККБ №2?
- Есть, потому что нам даже «украсть» специалистов не у кого, переманить никого не получится, так как в Больнице рыбаков представлены эксклюзивные для региона лечебные профили - гематология, челюстно-лицевая хирургия и ряд других. Можно только вырастить врачей самим, брать молодых специалистов и самостоятельно обучать их на центральных базах с одновременным использованием всех возможностей института наставничества. Это единственный выход и деваться нам некуда. Но когда это удается, мы получаем действительно редких и штучных докторов, которыми по праву гордимся.
А вот то, что потом их уводят у нас - да, к сожалению, бывает. Конечно, это печально - когда ты бережно и с любовью растишь специалиста, пестуешь его, а потом он уходит в другое медучреждение. Хотя если человек достиг здесь определенного профессионального потолка и видит новые перспективы в другом месте - пожалуйста. Правда, некоторые возвращаются, осознав, что выбор был сделан не совсем верный, это тоже факт. И я неоднократно повторяла, что наши двери всегда открыты для врачей, которые решили попробовать свои силы где-то на стороне, а потом решили вернуться в семью. Это нормально. Мы очень чутко, деликатно и предельно уважительно относимся к каждому специалисту, который работает, работал или хочет работать в Больнице рыбаков, даем ему зеленый свет и обеспечиваем все необходимые условия для профессионального и личного роста, культивируем внутреннее осознание собственной нужности и незаменимости.
- Один из ключевых показателей, свидетельствующих о стабильности коллектива и желании работников оставаться его востребованной частью, - текучесть кадров…
- Это действительно важный момент, на который мы обращаем самое пристальное внимание. Мы очень многое делаем для того, чтобы не только привлечь, но и надежно закрепить персонал. И добились того, что молодые специалисты от нас уже не уходят, нет у них такого желания. Это по-настоящему радует и вдохновляет. Приведу конкретные цифры динамики показателя текучести кадров. Если в 2021 году у врачей он достигал 30-ти, то сегодня составляет 8,2, у среднего персонала снизился с 60-ти до 7,4. Понятно, что такая колоссальная разница связана с пандемией ковида, когда многие специалисты временно работали в нашем инфекционном госпитале, а потом ушли. Но даже с учетом данного фактора положительная динамика устойчивая и очевидная на протяжении трех последних лет.
При этом с 2021 года трудоустроились 58 молодых специалистов высшего звена, а уволилось всего девять врачей, из них восемь целевиков-ординаторов, которые временно пришли в поликлинику и работали участковыми терапевтами, а потом благополучно отбыли к оговоренному в контракте месту работы. Если кто-то собирается писать заявление об увольнении, я обязательно с ним поговорю, и таким образом некоторых удалось убедить изменить свое решение. Текучесть должна быть, это естественное движение, которое обеспечивает замену специалистов, уходящих на пенсию, уезжающих в другой регион, и т.д. Но слишком высокие, как и слишком низкие цифры недопустимы - в первом случае они говорят о серьезной неустойчивости коллектива, во втором являются свидетельством его стагнации. Мы пришли к своим показателям, золотой середине, которая меня как главного врача полностью устраивает.
Собственные материальные стимулы
- С принятием краевого закона о мерах социальной поддержки молодых специалистов финансовые возможности у всех вновь приходящих медработников фактически уравнялись. А вы используете какие-то собственные материальные стимулы?
- Да, мы приняли достаточно неожиданное мотивирующее решение, которое подсказали нам сами будущие врачи, которые во время учебы работают в больнице медсестрами и медбратьями. Мы не предполагали, что нам целесообразно выделять дополнительные средства для их материального стимулирования, ведь это временные сотрудники. А потом поняли - сегодня они временный персонал среднего звена, но в наших силах сделать их завтра врачами, работающими на постоянной основе. В результате мы стали доплачивать студентам и собрали превосходный кадровый урожай в виде перспективных молодых специалистов, гармонично влившихся в коллектив. Тем более все для них здесь было уже привычно и знакомо - люди, обстановка, оборудование, условия работы, возможности. Также мы сохранили свои доплаты молодым специалистам и наставникам за счет собственных средств.
- Какие мероприятия для привлечения кадров проводились в этом году?
- С начала годы мы дважды провели День открытых дверей, и еще три раза - ярмарки вакансий и дни карьеры, плюс опубликовали порядка 20 имиджевых статей о медучреждении и интервью с работниками в СМИ. Но это традиционный пласт работы, стандартные мероприятия, которые реализуются во всех ЛПУ и сегодня являются неотъемлемым атрибутом деятельности службы по привлечению персонала. А вот лекции и семинары в профильных учебных заведениях практикует далеко не каждое лечебное учреждение. Поэтому еще один важный показатель - число сотрудников, участвующих в педагогической деятельности. У нас 24 специалиста преподают в ТГМУ и ДВФУ, из них 17 - наши постоянные работники! Это дает нам в перспективе приток свежей крови, так как они заинтересованы в привлечении потенциальных коллег в родное медучреждение.
Я сама, будучи профессором, читаю курс лекций в ДВФУ, и если вижу на занятиях молодого увлеченного человека с огнем в глазах, то делаю все возможное, чтобы в будущем он влился в наши замечательные дружные ряды. По собственному опыту знаю - материальные стимулы неплохо работают для привлечения специалистов со стороны, а вот удержать их деньгами удается далеко не всегда. Причем сотрудников разных поколений и удерживать необходимо разными методами. Что подойдет для молодежи, то совсем необязательно придется по душе возрастным врачам. Поэтому мы стараемся иметь в своем арсенале любые средства мотивации, чтобы применять их с умом и адресно в каждом отдельном случае.
Эффективная командообразующая работа
- Давайте тогда и поговорим о самом интересном - инструментах нематериальной мотивации коллектива. Какие из них, на ваш взгляд, являются наиболее значимыми и эффективными в плане создания в Больнице рыбаков особого привлекательного климата?
- Конечно, есть общие и тоже по большому счету характерные для всех медучреждений - путевки на санаторно-курортное лечение, особое внимание к ветеранам, поощрения за заслуги, поддержка работников в сложных жизненных ситуациях, приоритетная медицинская помощь, оснащенность, комфорт и безопасность на рабочем месте, возможность повышения квалификации, программа наставничества, обучение в ведущих российских и зарубежных клиниках.
Но мы предлагаем и собственные мотивационные фишки - индивидуальные консультации штатного психолога и групповые сеансы психотерапии, командообразующие тренинги с привлечением лучших преподавателей ДВФУ, симуляционно-тренировочный кабинет для повышения профессиональных компетенций, образовательные мероприятия и мастер-классы с участием ведущих специалистов из центральных баз.
Отдельно хотелось бы сказать о нашем эксклюзивном интеллектуально-техническом ноу-хау - корпоративном информационном портале. Здесь можно узнать свежие новости о жизни медучреждения, включая дни рождения коллег, задать вопрос главному врачу в режиме 24/7, пообщаться в чате, ознакомиться с передовыми профессиональными достижениями, специализированными изданиями, наработками, и т.д. И да, двери моего кабинета открыты для любого сотрудника в любое время, если я на рабочем месте. И мы тет-а-тет, в формате личной доверительной беседы можем решить любую возникшую проблему. Живой диалог всегда продуктивнее любых стандартизированных алгоритмов. Также не забывайте о бурной профсоюзной, спортивной и социально-общественной жизни - она у нас при любой климатической и политической погоде бьет ключом!
- Светлана Николаевна, давайте завершим нашу беседу вашими потребностями в кадрах - кого ждете прежде всего?
- У нас есть сложности с теми специальностями, которые сегодня на рынке труда Приморского края являются наиболее дефицитными и востребованными всеми медучреждениями. Это анестезиологи-реаниматологи, оториноларингологи, также всегда с радостью и удовольствием ждем операционных медсестер хирургии. И я еще раз хочу подчеркнуть, что создание комфортных привлекательных условий труда - процесс многогранный, комплексный и безостановочный. Невозможно решить какой-то один вопрос, закрыть одну прореху и спокойно выдохнуть, почивая на лаврах. Все должно быть в совокупности - перспективы профессионального роста, достойная оплата, социальные льготы, спортивные отдушины, корпоративные праздники, возможность поговорить с более опытным специалистом, да и просто чая попить с коллегой… Это неустанная, каждодневная и слаженная деятельность абсолютно всех звеньев коллектива, что и называется эффективной командообразующей работой.